Hibrit Çalışma Modeli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne Girdi: İşverenler ve Çalışanlar Açısından Ne Değişti?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde önemli bir düzenleme yapıldı. Yapılan değişiklik, özellikle pandemi sonrasında birçok işletmede fiilen uygulanmaya devam eden hibrit çalışma modelini açık biçimde Yönetmelik kapsamına aldı.

10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmayı işçinin iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayanan ve yazılı olarak kurulan bir iş ilişkisi olarak tanımlıyordu.

Yeni düzenlemeyle ise hibrit çalışmanın nasıl kararlaştırılacağı konusunda daha açık bir hüküm getirildi.

Yeni düzenleme ne getiriyor?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin çalışma süresini düzenleyen 9. maddesine şu fıkra eklendi:

“İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”

Böylece işçinin haftanın belirli günlerinde işyerinde, belirli günlerinde ise uzaktan çalışması Yönetmelikte açıkça düzenlenmiş oldu.

Ancak değişikliğin uygulama bakımından asıl önemli yönü, hibrit çalışmanın yalnızca fiilî bir çalışma düzeni olarak bırakılmaması; işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesinin öngörülmesidir. Bu sebeple işverenler mevcut sözleşmeleri gözden geçirmelidir.

Yeni düzenleme özellikle halihazırda hibrit çalışma uygulayan şirketler açısından önem taşıyor.

Örneğin bir çalışan haftanın üç günü ofiste, iki günü evden çalışıyorsa; yalnızca şirket içindeki genel bir uygulama, yöneticinin talimatı veya ekip içi mutabakatla hareket edilmesi yerine, hangi günlerin işyerinde, hangi günlerin uzaktan geçirileceğinin ve çalışma saatlerinin sözleşmesel olarak belirlenmesi gerekiyor.

Nitekim Yönetmelik, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını; sözleşmede işin yapılma şekli ve yeri, ücret, çalışma koşulları, işveren tarafından sağlanan ekipman ve iletişim gibi hususların da düzenlenmesini öngörüyor.

Bu nedenle şirketlerin mevcut hibrit çalışma modellerini yeni hüküm doğrultusunda inceleyerek gerektiğinde iş sözleşmelerine ek protokol düzenlemeleri uygun olacaktır.

Hibrit çalışmada yalnızca çalışma günleri yeterli değil.

Uzaktan veya hibrit çalışma düzenlenirken sözleşmesel altyapının yalnızca “haftada iki gün evden çalışma” şeklinde kurulması da yeterli olmayabilir.

Yönetmeliğe göre işin yerine getirilmesi nedeniyle ortaya çıkan zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasına ilişkin esasların iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekiyor. İş araçlarının kural olarak işveren tarafından sağlanması esas olmakla birlikte taraflar bunun aksini de kararlaştırabiliyor.

Ayrıca işverenin uzaktan çalışanı verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kuralları konusunda bilgilendirmesi, gerekli tedbirleri alması ve korunması gereken verilerin kapsamını sözleşmede belirlemesi gerekiyor.

Dolayısıyla özellikle şirket bilgisayarlarının işyeri dışında kullanılması, şirket verilerine uzaktan erişim, kişisel verilerin korunması, ekipmanın teslimi ve korunması ile uzaktan çalışmadan kaynaklanan zorunlu giderler gibi başlıkların da hibrit çalışma düzeninin oluşturulması sırasında dikkate alınması önem taşıyor.

İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri devam ediyor

Çalışanın belirli günlerde evden çalışması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerini ortadan kaldırmıyor.

Yönetmelik uyarınca işveren; yapılan işin niteliğini dikkate alarak uzaktan çalışanı iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmana ilişkin gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü.

Bu nedenle hibrit çalışma politikalarının yalnızca insan kaynakları açısından değil, iş hukuku, kişisel verilerin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği bakımından birlikte değerlendirilmesi gerekiyor.

Sonuç

25 Eylül 2026 tarihli değişiklik, iş dünyasında uzun süredir uygulanan hibrit çalışma modelini Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde açık biçimde düzenledi.

Yeni dönemde özellikle hibrit çalışanı bulunan işverenlerin;

• mevcut iş sözleşmelerini ve ek protokollerini,

• ofis ve uzaktan çalışma günlerinin belirlenme yöntemini,

• çalışma saatlerini,

• ekipman ve zorunlu giderlere ilişkin hükümleri,

• veri güvenliği ve KVKK süreçlerini,

• iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını

birlikte gözden geçirmesi önem taşıyor.

Fiilen uygulanan hibrit çalışma düzeninin sözleşmesel altyapısının da aynı açıklıkta kurulması, hem çalışan hem de işveren açısından ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesinde önemli rol oynayacaktır.